اغلاق
آخر تحديث: 2017/11/4 الساعة 15:08 (مكة المكرمة) الموافق 1439/2/15 هـ

انضم إلينا
للموظفين.. إرشادات هامة لتتفوق في تقييم أدائك السنوي

للموظفين.. إرشادات هامة لتتفوق في تقييم أدائك السنوي

الزهراء جمعة

صحفية ومترجمة
  • ض
  • ض
مقدمة المترجمة

 اقتربت نهاية العام، مما يعني أن موعد تقييم أدائك السنوي قادم معها، وهو اللقاء الذي يخشاه ويتأهب له كل الموظفين خلال العام بأكمله، يطرح المؤلف وأستاذ إدارة الأعمال بجامعة كاليفورنيا الدكتور جيفري جيمس، خمس خطوات مصحوبة بأمثلة لتخرج من تقييمك هذا العام بعلاوة وترقية وابتسامة كبيرة.
 

نص التقرير

تخيل أن مديرك قد حدد موعد تقييم الأداء السنوي. باعتبارك موظفا (أو مديرا يرفع تقاريره إلى مدير آخر أعلى)، فإن السؤال الأهم الذي سيدور في خلدك سيكون على الأرجح شيء مثل "كيف أستعد لضمان حصولي على تقييم إيجابي وزيادة كبيرة في الراتب؟"


حسنا، ولكن إن كنت ما زلت تسأل هذا السؤال الآن، فأنت متأخر بعام؛ حيث كان من المفترض أن تطرح هذا السؤال قبل تقييم أدائك الأخير أو (إذا كان هذا هو تقييمك الأول في هذه الشركة) عندما كنت تناقش شروط عملك. وذلك لأن تقييمات الأداء ليست كما يتضح من اسمها. فمثل العديد من جوانب حياة الشركات، يكون القصد المعلن غالبا مختلف تماما (أو حتى مناقض تماما) للغرض الفعلي. خذ عندك على سبيل المثال مصطلحات مثل:
 
 

 
- منهج التنوع

القصد المعلن: تشجيع التنوع في التوظيف والترقيات.
الغرض الفعلي: تقديم إنكار معقول للتحيز في التوظيف والترقيات.
 

- بيان المهمة

 القصد المعلن: توصيل القيم الأساسية لثقافة الشركات.
الغرض الفعلي: توصيل كيف كنت تريد أن ينظر الزبائن لشركتك.


- الموارد البشرية

القصد المعلن: "تحسين أداء الموظفين في خدمة الأهداف الإستراتيجية لصاحب العمل". (المصدر: ويكيبيديا).
الغرض الفعلي: تجميع الملفات على جميع الموظفين حتى يمكن طردهم دون عواقب قانونية.


إذا كانت هذه التعاريف تبدو ساخرة بعض الشيء، فلدي سؤال واحد لك: هل يمكنك أن تكون أكثر سذاجة؟ على أي حال، لننتقل إلى تعريف تقييم أدائك. مرحى!

بدون إيلاء اهتمامك لسياسة الراتب، لن تتلقى مكافأة عن مساهماتك إلا قليلا

مواقع التواصل
  
تقييم الأداء
القصد المعلن: "توفير طريقة يتم من خلالها توثيق الأداء الوظيفي للموظف وتقييمه". (ويكيبيديا، مجددا.) 

الغرض الفعلي: اقناعك بقبول أصغر علاوة ممكنة دون التسبب في استقالتك باشمئزاز.

وعادة ما ينجز المديرون هذه العملية المتمثلة في "إحباطك بسهولة" من خلال إستراتيجية ذات شقين:

1- انتقادك بما يكفي لتستنتج أن توقعات راتبك كانت غير واقعية، أو

2- مجاملتك على أمل أن تكون راضيا عن زيادة في الثناء بدلا من المال.
 

من الواضح أن أيا من هذه الحالات ليست في صالحك، ولكن للأسف، سيكون الناتج محتم (علاوة 1٪ مثلا) إذا كنت ساذجا بما فيه الكفاية لتعتقد ذلك، فبدون إيلاء اهتمامك لسياسة الراتب، لن تتلقى مكافأة عن مساهماتك إلا قليلا. وبعبارة أخرى: أنت تفترض أن تقييم أدائك يشبه نتيجة الامتحانات حيث يمنحك والديك مكافأة نقدية لكل علامة ممتاز تحصل عليها. وإذا ذهبت إلى التقييم باعتقاد كهذا، فأنت مبرمَج ليتم التلاعب بك بسهولة.

في كل مرة يأتي فيها رئيس عمل جديد أو يحدد رئيسك موعد تقييم الأداء، رتب لاجتماع بينكما بأسرع ما يمكن واطرح الأسئلة التالية: ما المتوقع مني خلال العام القادم؟ وكيف سيتم قياس ما إذا كنت قد أوفيت بالمطلوب؟ (مواقع التواصل)

 
 وإليك السر الكبير؛ فمن وجهة نظر رب العمل، يتلخص تقييم الأداء في أمرين:

1- فرصتك الأخيرة لاستحقاق الالتزامات المتراكمة التي وعدك بها رئيسك خلال تقييم العام الماضي (بافتراض أنك نفذت الجزء الخاص بك من الصفقة).
2-فرصتك للتفاوض على العلاوة التي سوف تحصل عليها بعد سنة (أي في تقييمك القادم بافتراض أن تنفذ ما عليك كذلك.)
 

في كتابي الأخير، الأعمال بلا مزاح (عالم الأعمال بلا هراء)، خصصتُ فصلا كاملا لتقييم الأداء، وإليك نسخة محسنة ومحدثة من هذا الفصل:

أولا: قبل فترة طويلة من تقييمك، اسأل ما هي معايير قياس عملك ومكافأتك.

في كل مرة يأتي فيها رئيس عمل جديد أو يحدد رئيسك موعد تقييم الأداء، رتب لاجتماع بينكما بأسرع ما يمكن واطرح الأسئلة التالية:

1- ما المتوقع مني خلال العام القادم؟

2-كيف سيتم قياس ما إذا كنت قد أوفيت بالمطلوب؟

3-إذا استوفيت هذه المقاييس أو تخطيتها، فما الذي أحصل عليه؟

هدفك هنا هو أن تجعل رئيسك محددا بقدر الإمكان بشأن هذه النقاط الثلاث.
 
إذا لم تخض هذه المحادثة، فعندما يأتي تقييمك المقبل، ستتعرض للصدمة لأنك كنت فقط تعتمد على تخمين المتوقع منك وتفترض المكافأة التي ستتحصل عليها. وكلما وعدك رئيسك بوعد ما، أنصت بعناية لكيفية صياغة هذا الوعد، فأن يقول رئيسك: "افعل ذلك وسأقوم بترقيتك" (والذي نادرا ما يحدث) أمر مختلف عن قوله "افعل ذلك وربما تحصل على ترقية".


إذا سمعت نقطة غامضة في صيغة الوعد، اطرح سؤالا من شأن إجابته بصدق أن تزيل هذا الغموض.
 مثال على ذلك:
* الرئيس: إذا أنهيت المشروع بحلول أغسطس، ستنضم في طابور الترقية.
 - أنت: لست متأكدا مما تقصده بقولك "في طابور للترقية"، على افتراض أنني أتممت بنجاح المشروع بحلول أغسطس، ما هو احتمال تلقي الترقية على مقياس من واحد إلى عشرة؟
 


  
إذا كان رئيسك لا يستطيع أو لا يريد أن يقدم تفاصيل، يمكنك أن تفترض أي وعد يتم تقديمه لا معنى له. ففي الأعمال التجارية، يصبح الوعد التزاما فقط عندما يكون له تفاصيل قابلة للقياس مرتبطة به.
لذا قم بتدوين ملاحظات تفصيلية حول المحادثة، وأرسل بعد ذلك بريدا إلكترونيا إلى رئيسك شاكرا له أو لها مساعدته وموثقا الالتزامات المحددة التي قدمت من الطرفين. إن لم توثق المحادثة، فمحتمل جدا أن تأتي في تقييم العالم التالي لتجد رئيسك قد غير معايير قياس عملك ونسي وعده لك.
 
ثانيا: اطلب من رئيسك تقييم إنجازاتك وفقا للمعايير بشكل دوري.

 على مدار العام أرسل رسائل البريد الإلكتروني المحدثة إلى رئيسك -بناء على الرسالة الإلكترونية الأصلية التي تحمل الاتفاق- موثقا بذلك كيفية تحقيقك لتوقعات رئيسك بالإضافة للمعايير التي من خلالها يجري قياس هذه التحديثات. وهذه التحديثات ضرورية لأنها تجبرك على إيلاء اهتمام مستمر لتجاوز المقاييس المتفق عليها وتمنعك من أن ينصرف اهتمامك لأمور جانبية.

كما تجبر التحديثات رئيسك على أن يحدد بوضوح ما إذا كانت المقاييس قد تغيرت وكيف تتغير استجابة للتغيرات في ظروف العمل. إذا قام رئيسك بتغيير التوقعات أو المقاييس، رتب للقاء آخر معه، يكون الغرض منه ظاهريا لمناقشة التوقعات والمقاييس الجديدة، ولكن في الواقع لتوضيح أنك ما تزال تتوقع أن تكافأ على أساس أي عمل كنت قد أنجزت بالفعل.وهذا أمر مهم لأن أرباب العمل في بعض الأحيان يغيرون مقاييس الموظف لتجنب الوفاء بالالتزامات.

 
على سبيل المثال، قد يقوم مدير المبيعات بإعطائك مكافأة إذا تعديت الحصة المطلوبة ثم يرفع حصتك عندما تكون على وشك تجاوزها.
 مثال 1:
 • رئيس عملك: سيتم قياس عملك الآن بناء على ربحية الشركة بدلا كمية رموز الحاسب التي تنتجها.
• أنت: يمكنني تفھم المعيار الجدید. ومع ذلك، لقد تفوقت على المتفق عليه لمدة تسعة أشهر حتى الآن ولذلك أتوقع أن أتحصل على علاوة بغض النظر عن الأداء المالي لشركتنا.
 

يكره معظم أرباب العمل كتابة تقييمات الأداء. ولقد سبق لك أن جعلت المهمة أسهل بتقديمك التقارير الدورية، لذلك فمن المنطقي أن تعرض تحمل هذا العبء بدلا من رئيسك.
مواقع التواصل
 

مثال 2:
 •رئيس عملك: نقوم بتغيير حصة مبيعاتك الخاصة بك بحيث تكون أكبر بنسبة 50 في المئة هذا العام.
 • أنت: سأبذل قصارى جهدي للتغلب على هذا الهدف! ومع ذلك، أتوقع أن يتم دفع المكافأة على أساس تفوقي في الحصة الحالية.
 
ثالثا: اكتب مسودة تقييمك (أو على الأقل قدم "مدخلات")
يكره معظم أرباب العمل كتابة تقييمات الأداء. ولقد سبق لك أن جعلت المهمة أسهل بتقديمك التقارير الدورية، لذلك فمن المنطقي أن تعرض تحمل هذا العبء بدلا من رئيسك. وسيكون معظم الرؤساء أكثر من سعداء لتمكنك من كتابة المسودة.

إذا اعترض رئيس عملك، فعليك أن تكتبه على أي حال، ولكن أرسل مسودتك بوصفها "مدخلات" إلى تقييم أدائك، وهو الشيء نفسه. وبينما تكتب المسودة (أو "المدخلات")، التزم بحقائق كيف كان أداؤك مقاربا للمقاييس، كما هو موثق في تقاريرك الدورية.

 لا تصف عملك بأنه "فائق" (أو ما شابه ذلك) واترك هذا الجزء لرئيسك. وضع ضمن الحزمة المرسلة ذلك البريد الإلكتروني الذي يوثق الاتفاق الذي أجريته مع رئيسك في الخطوة الأولى، وبهذه الطريقة سيكون رئيسك على علم أنك لم تتجاوز التوقعات فحسب بل إنك تتذكر ما وعدك به كذلك.
 

لا تدع رئيسك يفلت من الالتزام دون الحصول على تنازلات في المقابل. فإن فعلت فسيجد دائما وسيلة للتهرب من أي التزامات يعد بها.

مواقع التواصل
  

رابعا: استخدم أي "مفاجآت" من رئيسك للحصول على تنازلات جديدة.

مع كل الأساس الذي وضعته، سيكون تقييم الأداء الخاص بك روتينا شكليا، وستحصل على تصنيف عال، وتشجيع وعلى المكافأة التي كنت قد وعدت بها. ومع ذلك، حتى لو كنت تتبع جميع الخطوات المذكورة أعلاه، قد ينتهي بك بصدمة ما.
 أمثلة:
 - "لا أستطيع أن أعطيك هذه العلاوة لأنه تم تجميد الرواتب".

- "لا أستطيع أن أرسلك لهذا المؤتمر التجاري في هاواي لأنك لم تفعل [نشاط ما تم ذكره الآن لأول مرة]."
 - "تم تعليق ترقيتك بسبب[وضع يعتمد على سياسة الشركة]."
 
 إذا لم تكن قد وضعت الأساس، فكل ما يمكنك قوله حينها: "حسنا لا بأس". ولكن حيث إنك قد وضعت الأساس، فقد وضعت رئيسك في موقف تراجع فيه عن التزام ما نحوك، وهو ما يعني أنه مدين لك. بقدر ما تستطيع من هدوء أعد التأكيد على حقيقة أنك قد تجاوزت توقعاته وأنه كان قد قدم وعدا محددا لك في حال فعلت ذلك. ثم اسأله ما الذي سيفعله، كما التالي:

 

قد تفكر أن رئيسك سيعتقد أنك صغير العقل أو تافه جدا. والحقيقة على العكس تماما، فالرؤساء لديهم اسم سري للموظفين الذين لا يستخدمون تقييم لأداء لصالحهم. وهذه الكلمة هي "مغفل"

مواقع التواصل

 
• "أفهم أن هناك تجميدا للرواتب، ولكن كيف تخططون للحصول على استثناء لحالتي؟"
• بما أن هذه هي المرة الأولى التي أسمع فيها عن هذا الهدف، فإنني متحير قليلا كيف كنت تتوقع مني أن أنفذه. لذلك إذا كنت لن ترسلني إلى هاواي فماذا ستفعل لي، لأنني تجاوزت التوقعات التي قمت بتعيينها لي في بداية العام؟"
•" يبدو وكأنها مشكلة صعبة، وبما أن الترقية الآن خارج سيطرتك، ماذا عن الأشياء التي هي داخل سيطرتك، مثل أيام العمل الإضافية؟ وماذا إن كان بدلا من أسبوع إجازة إضافي هذا العام؟"
 
المهم ألا تدع رئيسك يفلت من الالتزام دون الحصول على تنازلات في المقابل. فإن فعلت فسيجد دائما وسيلة للتهرب من أي التزامات يعد بها. وفي نهاية تقييم الأداء، كرر نفس المحادثة التي أجريتها في الخطوة الأولى أعلاه.
 
خامسا: وثّق المحادثة
 فور انتهاء تقييم أدائك، اكتب رسالة إلكترونية تفصيلية تشمل ما سمعته والاتفاقات التي تمت. وأرسلها إلى رئيسك، واطلب تأكيدا أنها انعكاس دقيق للمحادثة. وتذكر، في عالم المفاوضات (وخاصة مفاوضات الراتب)، لا شيء يعد حقيقيا إذا لم يتم توثيقه.
 
والآن، قد تفكر أن رئيسك سيعتقد أنك صغير العقل أو تافه جدا. والحقيقة على العكس تماما، فالرؤساء لديهم اسم سري للموظفين الذين لا يستخدمون تقييم لأداء لصالحهم. وهذه الكلمة هي "مغفل"، فلا تكن واحدا منهم.

__________________________________________________

مترجم عن: (تربيون)

المسلمون في الصين وعلاقتهم بالدولة

تقارير متصدرة


اّخر الأخبار