انضم إلينا
اغلاق
المدير المحترف.. أساليب هامة للتعليق على سوء أداء الموظفين

المدير المحترف.. أساليب هامة للتعليق على سوء أداء الموظفين

فريق الترجمة

مجموعة من المترجمين
  • ض
  • ض

يعد العمل على ضبط أداء الموظفين هو أحد أحجار الزاوية في الشركات عالية الإنتاجية، ومن دون ذلك، فإن أداء الموظف عرضة للخطر. لا تعِد ذلك أمرًا سلبيًا، بل إنه في حال الاستعداد له وتجهيزه بشكل بناء ومتطلع للمستقبل، سيمنح توجيهًا وإرشادًا وتعليقات ثمينة للموظف المقصود ومنه كذلك.

 

يُوظف أفضل المديرين النقاش وجهًا لوجه للتعامل مع الموظفين منخفضي الأداء، وغيرهم من ذوي المشكلات السلوكية بوجه عام. حيث تخرج أفضل النتائج من هذا النقاش من جهة المدير حين يكون مستعدًا بشكل جيد، ولديه خطة واضحة. أما عن كيفية فعل ذلك، فإليك النقاط التالية:

 

الاستعداد
يحلل المديرون العظام المشكلة أولًا للإحاطة بأبعادها وفهمها جيدًا. لذا من الضروري أن يُلم المدير بإجابات هذه الأسئلة حين يخوض النقاش وجهًا لوجه، بالإضافة إلى تحديد التوقعات الصحيحة، وإجراءات المساءلة بالنسبة للطرفين قبل المضي قدمًا. (يجب أن تكون الإجابة "نعم" على جميع الأسئلة).
   

قبل أن تواجه الموظف عليك أن تتأكد من جمع جميع الأدلة اللازمة لإثبات تقصيره في العمل ومواجهته بها

بيكساباي
  

- هل يدرك الموظف المشكلة؟
- هل يدرك الموظف حقيقة مستوى الأداء المتوقع؟
- هل يعلم الموظف ما يمكن أن يقع إذا لم يرقَ الأداء للمعايير المتوقعة؟
- هل تمتلك -باعتبارك المدير- كل الحقائق اللازمة؟ من وماذا وأين ومتى ولماذا وكيف؟

 

متى وأين وكيف
لا يؤجل المديرين العظام ما عليهم فعله، بل يبادرون لحل المشكلة في أقرب وقت ممكن. إلا أنهم يتمتعون بالحكمة اللازمة للتراجع أثناء اشتعال الغضب، والتعامل مع الوضع بعد فترة من الهدوء.
 

ما هي أفضل الأوقات؟ يفضل بعض المديرين التعامل مع المشكلات في نهاية العمل، سواء مع نهاية الدوام أو في نهاية الأسبوع، أو قبل فترة من التوقف عن العمل. كما أن المديرين الأذكياء يأخذون في اعتبارهم تأثير هذه النقاشات على الفريق، ويحترمون الخصوصية كذلك. لذا يفضل البعض أماكن محايدة، بينما يُشعِر البعض الآخر موظفيهم بالراحة عبر الذهاب إلى أماكن عملهم، إن كانت منعزلة بما يكفي.

  

التدريب والإرشاد
المديرون العظام هم مدربون استثنائيون، فهم يعرضون المشكلة، ويبحثون عن الاتفاق، ويعملون للوصول إلى حل متبادل ذي معايير واضحة للمتابعة يمكن لكلا الطرفين الاتفاق عليها. فهم يوجِّهون ويدربون واضعين هذه المبادئ نصب أعينهم:
  
- مناقشة مشكلات الأداء، لا الشخص.
- قصر النقاش على الحقائق لا الافتراضات.
- الموضوعية: ادعم نفسك بالوثائق والمستندات.
- تحدث عن المعايير المقبولة بوضوح، وكيفية تحقيقها.
- استمع واسمح لمن أمامك بالتعبير عن نفسه.
- تحمل قدر من اللوم في حالة الضرورة.
- ركز على المستقبل لا الماضي.
  

مناقشة الموظفين بشكل دوري وتشجيعهم على التطور والتحسن واللجوء إليك وقت الحاجة ضروري جدا للحفاظ على مستوى أداء جيد في العمل 

بيكساباي
  
- اعثر على طريقة أفضل. استخدم أسئلة التوجيه المفتوحة لجذب الموظف إلى النقاش.
- أيد مقترحات موظفيك، وأضف أفكارك باعتبارها تحسينات مقترحة. (لا تحطم معنوياتهم بإخبارهم أنهم على خطأ على الدوام).
- اسمح للموظفين بحفظ ماء وجوههم.
- أجمِل ما قيل وما اتفقتم عليه.
- اكتبه إن كان ضروريًا.
- اختم حديثك بالتأكيد على إمكانية التحسن والتطور، وكن متاحًا، وشجعهم على اللجوء إليك حين الحاجة.
- تابع التقدم. حدد وقتًا ومكانًا لاستعراض التقدم الذي تم إحرازه.

  

مواجهة الإنكار أو المقاومة
قد ينكر بعض الموظفين كونهم سبب المشكلة الأصلي، نمتلك جميعًا هذا النوع من الموظفين الذي يختبر صبر الشخص. ينبع أول ما يقوم المديرين الجيدين بفعله من الذكاء العاطفي المرتفع، يُبقون على هدوئهم وموضوعيتهم. ويستخدمون التكرار (بصوت هادئ وحازم)، لمساعدتهم في الإبقاء على تركيزهم وإيصال النقطة التي يدور حولها الحديث بهدوء. ما لن تراهم يقومون به هو الاعتذار، وهو ما يساعد على تجنب الاستدراج إلى الجدال. وحتى في مواجهة الإنكار المستمر، يُمكن للمديرين الجيدين الإقرار به وبالنقد الموجه إليهم، بينما يتجنبون الهجوم المرتد وهو ما يقلل من احتمالية التورط في الموقف الذي يخلقه الموظف.

  

هل يعرقل الموظف سير العمل، ويعاني مشكلة سلوكية؟ ماذا تفعل الآن؟
أعلم ما تقوله الآن، اطرد الرجل! لكن انتظر: قبل أن تطلق زناد مسدس الطرد، وعلى الرغم من صعوبة ما سأذكره، جرب المزيد من ضبط النفس. إن لم يكن هناك خطر على أحد، ولم تكن بيئة العمل ذات طابع عدائي، فربما تمتلك موظفًا موهوبًا وماهرًا -إلا أنه لم يزل يحتاج للصقل- ويمكنه الاستفادة من بعض التوجيه والحدود الحازمة. لذا فكر في هذه الخيارات أولًأ، فهذا ما يقوم به المديرون الجيدون إن رأوا في موظفيهم بعض الطاقة الكامنة.

    

  
- كما ذُكر من قبل، قم بربط المشكلة السلوكية بالأداء بشكل واضح ومحدد.
- وجه العديد من الأسئلة للوصول إلى لب المشكلة. في غالبية الأحيان، سيدرك الموظف بعد بعض الوقت مسؤوليته عن الأمر، بعدما عرض مديروهُم المشكلة ووصلوا إلى الحقيقة. بل إن بعض الموظفين قد يغادرون الشركة نتيجة لذلك. امنحهم فرصة الاعتراف بالخطأ والتعبير عن الندم.
 
- اطلب المزيد من الالتزام، واكتب عقدًا مع الموظف لتحسين الأداء، خلال 60 أو 90 يوم.
- اتبع إرشادات الموارد البشرية وسياسات الشركة التزامًا بالقانون. سجل كل شيء.
- ساعد الموظف على القيام بالربط بين النتائج وأثر المشكلات السلوكية في إطار الأداء.
- في نهاية المطاف، إن فشلت هذه الحلول، واستمر السلوك المثير للمشكلات، فأطلق زناد الطرد من العمل سريعًا.

______________________________

المقال مترجم عن: الرابط التالي

تركيا وإسرائيل.. واقع العلاقات واحتمالات التقارب

تقارير متصدرة


آخر الأخبار